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German 16

By Thorsten Krings

Vom Erstellen des Anforderungsprofils bis zur overview in der Probezeit zeigt dieses Fachbuch strukturiert, systematisch und wissenschaftsbasiert den ganzen Prozess der Personalauswahl und erfolgreichen Stellenbesetzung. Zahlreiche konkrete Beispiele helfen, Bewerbungsunterlagen zielgerichtet zu analysieren. Zudem lernt der Leser effektive und zuverlässige Methoden zur Durchführung mehrstufiger Auswahlprozesse kennen. Häufig angewendete psychologische Testverfahren werden kritisch beleuchtet und die rechtlichen Einschränkungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigt.

Führungskräfte, supervisor kleiner und mittlerer Unternehmen und Freiberufler sowie Fachkräfte in Personalabteilungen finden in diesem Buch konkretes Anwendungswissen zur Durchführung einer professionellen Personalauswahl.

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Gerade in kleinen Firmen kann es durchaus vorkommen, dass der Beurteilende eine positive Bewertung abgeben will, jedoch eine Formulierung wählt die nicht positiv genug ist. Zum anderen unterliegt diese Zeugnissprache jedoch auch dem Wandel der Zeit. Insofern sind Arbeitszeugnisse heute in der Regel deutlich kürzer als noch in den 90er Jahren und neigen auch häufiger zu Klartextformulierungen. Insofern ist es ratsam, sich mit voreiligen Schlüssen zurückzuhalten. Auf jeden Fall sollte man alle Auffälligkeiten im Arbeitszeugnis nutzen, um daraus Fragen für das Auswahlgespräch zu entwickeln.

Maslow weist darauf hin, dass diese Bedürfnisse nicht eindeutig von anderen abzugrenzen sind.  B.  B. Frustessen).  63).  65).  B. Hunger). Ist dieses Defizit abgestellt, ist das Bedürfnis befriedigt. Ein Mehr als Bedürfnisbefriedigung bringt also kein Mehr an Motivation. Allerdings weist Maslow an dieser Stelle auch darauf hin, dass solche Bedürfnisse durchaus eine wesentlich höhere 42 2 Personalmarketing Bedeutung erreichen kann, wenn ein Mensch in der Vergangenheit unter Entbehrung gelitten hat (Vgl.

Blicherweise fügt man Bewerbungen alle Zeugnisse ab Verlassen der Schule bei. Ein weiterer Aspekt bei der Vorauswahl ist die Analyse der Zeugnisse. Zum einen sind hier quantitative Bewertungen darunter zu verstehen wie Schul- oder Hochschulzeugnisse. Je mehr Berufserfahrung der Kandidat mitbringt, desto unwichtiger sind diese Zeugnisse allerdings. Zum einen liegt dies dann schon relativ lange zurück und es gibt aktuellere und damit relevantere Informationen über den Kandidaten. Zum anderen sind Schule und Studium eine Art Laborsituation, die wenig über die tatsächliche Fähigkeit eines Bewerbers aussagt.

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